Jak nie stracić… na kontrofercie – czyli ukryte negocjacje kandydatów

Popyt na fachowców w branży IT ostatnio zwolnił. Analizując liczbę ofert pracy w samej tylko technologii JAVA możemy zaobserwować spadek ofert aż o 23% kwartał do kwartału (dane za Q4.2022 oraz za Q1.2023)

Źródło: Opracowanie własne serwisu Recbot.pl

Jak zatem rozsądnie pokierować swoją karierą i utrzymać właściwy kurs rozwoju zawodowego? Postanowiliśmy rozszerzyć ostatnio podjęty temat „czy to dobry moment na zmianę pracy” (https://recbot.pl/blog/recbold/jak-rozpoznac-czy-to-dobry-moment-na-zmiane-pracy/). Tym razem omawiamy zagadnienia związane z kontrofertą. Temat  bardzo ważny i przynajmniej w branży IT dość powszechny i wymagający szerszego omówienia z uwagi na wiele wątpliwości zarówno po stronie kandydatów jak i pracodawców. Szczególnie, że często mylnie traktowany jest przez pracowników jako argument do podjęcia negocjacji. Mylnie, ponieważ często za pozornymi zyskami można w szerszym ujęciu czasowym dostrzec odwrotne konsekwencje – zamiast zysku, stratę. Rafał Niedziński Senior It Rekruter i Partner agencji Recbold wskazuje na powszechny problem „Według naszych spostrzeżeń i badań jakie prowadzimy, większość pracowników w branży IT sądzi, że jest to dobry sposób na poprawę warunków pracy i płacy. Na uwagę zasługuje fakt obecnego spowolnienia w rekrutacji, a tym samym pracodawcy mogą mniej chętnie wychodzić z kontrofertami, w chwili składania przez pracowników wypowiedzenia.” Obecnie rozpoczęliśmy szczegółowe badania, które lepiej zobrazują ten aspekt. Zachęcamy do wzięcia udziału w badaniu, aby podzielić się swoimi doświadczeniami związanymi z przyjmowaniem lub odrzucaniem kontrofert.

Jak więc podejść do tematu kontroferty? Zacznijmy od początku.

Kontroferta jest propozycją składaną przez aktualnego pracodawcę osobom, które deklarują chęć odejścia z danej firmy.
Wg raportu Hays: “Rynek pracy 2022” w styczniu 2022 roku aż 81% firm miało w praktyce składanie kontrofert przynajmniej niektórym pracownikom. Wg kolejnego raportu “Rynek pracy 2023” wskaźnik ten wzrósł o 1 pkt proc. do 82%.

Oznacza to, że zdecydowana większość firm miała z tym doświadczenie, ewentualna utrata wykwalifikowanych pracowników jest realnym i kosztownym problemem dla pracodawców. Na uwagę zasługuje fakt, że według powyżej cytowanego raportu Hays z 2023 roku, tylko 31% pracodawców uważa to za skuteczny sposób zatrzymania pracowników. Warto więc mieć to na uwadze, podczas rozmów z przełożonymi z chwilą składania wypowiedzenia, jeśli cała ta „gra” ma charakter tylko negocjacyjny. W takiej sytuacji zdecydowanie odradzamy używanie argumentu o ewentualnej innej ofercie z rynku. Szerzej o ryzykach przyjmowania kontroferty możecie poczytać w odrębnym materiale dostępnym poniżej.

Aby odpowiedzieć na to pytanie — kluczowe jest przeprowadzenie identyfikacji potrzeb, problemów i motywów.

Zachęcamy do pogłębionej refleksji na jakim etapie zawodowym jesteśmy, ze szczególnym uwzględnieniem obszarów:

• Chęci dalszego rozwoju, podczas gdy jednocześnie nie widzimy takich perspektyw w obecnym miejscu pracy.
  Jeżeli widzisz, że Twoje ambicje związane z dalszym rozwojem zawodowym nie będą możliwe do spełniania w obecnym miejscu, jest to ważny argument za zmianą. Jeśli mamy poczucie, potwierdzone obiektywnymi faktami, że nie otrzymujemy żadnych bardziej wymagających i rozwojowych zadań, nie uczestniczymy w dodatkowych kursach i szkoleniach, nie podnosimy kwalifikacji i nie zdobywamy nowych kompetencji to są to z pewnością istotne argumenty. Dla specjalistów IT rozwój jest jednym z najważniejszych czynników motywujących do zmiany pracy. Dlatego, jeśli wśród firm, z którymi jako kandydat prowadzisz rozmowy o podjęciu współpracy, jedna zdecydowanie wyróżnia się pod kątem oferowanych możliwości rozwoju, doskonalenia kompetencji czy nauki nowych technologii, bardzo prawdopodobne, że w takiej sytuacji możesz wyżej pozycjonować taką ofertę.
• Chęci awansu i polepszenia warunków pracy.
  Podczas gdy dostrzegamy obiektywne przesłanki, że możemy być niedoceniani, np. przez różnice wynagrodzeń w firmie oraz gdy czujemy, że pracujemy rzetelnie od lat i już moglibyśmy być wyżej w hierarchii i zarabiać więcej, wówczas warto jest podjąć działania,  aby sprawdzić swoją wartość na rynku pracy. W takiej sytuacji, jeśli szybko uzyskaliśmy zadowalające propozycje z rynku, w tym również z odpowiednio wyższym wynagrodzeniem, powinno dać nam to do myślenia. W tym przypadku sugerujemy zwracać uwagę na rozróżnianie źródeł takiej sytuacji, gdyż powinno mieć to również wpływ na podejmowane przez nas dalsze decyzje. Z reguły możemy podzielić takie okoliczności na:

a. Brak wcześniejszych komunikatów w zakresie naszych ambicji związanych z rozwojem w kierunku np. managerskim
b. Komunikowanie wcześniej chęci rozwoju w tym zakresie

Jeżeli doświadczamy sytuacji z wcześniejszą, klarowną komunikacją z naszej strony i dopiero w momencie uzyskania oferty z rynku twój pracodawca zdecydował się na zmianę zakresu obowiązków (co niestety się często zdarza w praktyce) nie rekomendujemy przyjmowania takiej propozycji. Z jakich powodów może być to dla Ciebie niekorzystne? Z pomocą na to pytanie przychodzi Dorota Gołuńska – Senior IT Recruiter z firmy Recbold i Talent Advocate platformy recbot.pl (link do profilu Doroty: https://www.linkedin.com/in/dorotagolunska/ ), która na podstawie swoich obserwacji wskazuje:

„Z rozmów z naszymi kandydatami wynika, że zdecydowanie korzystniej jest przyjąć nową ofertę z rynku. Z doświadczeń naszych kandydatów płyną najczęściej wnioski:

Rozpoczynanie w nowym miejscu z wyższego pułapu wynagrodzenia daje zdecydowanie lepsze szanse na kolejne podwyżki w przyszłości. Pozostając w obecnym miejscu przy otrzymaniu podwyżki podczas awansu, często możemy długo czekać na kolejne możliwości zmiany.

Przyjmowanie kontroferty w takiej sytuacji niesie ze sobą również konkretne ryzyka, szczególnie związane z atmosferą w zespole, nie każdy członek zespołu może popierać taki sposób uzyskania awansu, a tym samym może to zdestabilizować atmosferę. Dlatego decyzje w takich okolicznościach powinny być poprzedzone pogłębioną refleksją np. zwracając uwagę z jakiego powodu wcześniej nie zostaliśmy zauważeni przez obecnego pracodawcę w kontekście ewentualnych podwyżek. Mogą się nasuwać też dodatkowe pytania czemu nie otrzymaliśmy wcześniej adekwatnych propozycji.”

„Podobne wnioski płyną z sytuacji, jeśli nie mamy ambicji managerskich, ale również szybko uzyskaliśmy zadowalające propozycje finansowe z rynku przy takim samym zakresie obowiązków i zbliżonej kulturze organizacyjnej. Takie przesłanki powinny wzbudzić nasze wątpliwości” – uzupełnia swoje spostrzeżenia Dorota.

Dodatkowo, warto również zwrócić uwagę na trzeci czynnik, który jest jednak bardzo subiektywny, dlatego wspominamy o nim z dość dużym dystansem i do tego również zachęcamy.

Mamy głębokie, trwające jakiś określony, dłuższy czas przekonanie, że potrzebujemy zmiany środowiska zawodowego. W przypadku gdy wykluczymy zwykłe zmęczenie, chęć odmiany czegoś w życiu – warto na poważnie rozważać zmianę pracy. Dobrze jest też precyzyjnie ponazywać co konkretnie powoduje w nas chęć dokonania zmiany. W przypadku wypalenia zawodowego przyczyny mogą być znacznie głębsze niż zmiana samego środowiska pracy.

Najczęściej oferty dotyczą:

• podniesienia wynagrodzenia,
• benefitów w formie dodatkowych dofinansowań np. na dojazdy do pracy, elementów pozapłacowych – rozszerzenie pakietów medycznych, auto służbowe, dodatki na benzynę, wyposażenie domowego biura,
• premii rocznych,
• kwestii związane z rozwojem zawodowym — kursy i szkolenia zawodowe, certyfikacje, awanse,
• zmiany zakresu obowiązków/projektu.

Jeśli już zdecydowaliśmy się na rozważenie kontroferty, dobrze jest rozpisać przejrzyste kryteria, które pomogą nam w podjęciu ostatecznej decyzji.